Jln. Jenderal Sudirman Km. 3,5  No. 43  Palembang  Telp/fax 0711-351170 email : pta_plg@pta-palembang.net / pta_palembang@badilag.net

ANDA PENGUNJUNG KE  : 1615890  

FORUM KONSULTASI

PERATURAN PERUNDANGAN

JADWAL SHOLAT

PENGADUAN

REDAKTUR

BUKU TAMU

LOGIN

6 tangkai olah raga di pertandingkan dalam memeriahkan HUT RI dan MA di PTA Palembang
 .::.
 .::. HOME
 .::. SEJARAH PTA PALEMBANG
 .::. PETA YURISDIKSI
 .::. PERKARA PTA PALEMBANG
 .::. PERKARA PA SE-SUMSEL
 .::. PTA PALEMBANG
 .::. PA SE-SUMSEL
 .::. PROSEDURE PERKARA
 .::. JADWAL SIDANG
 .::. PERKARA PUTUS
 .::. PUTUSAN
 .::. PANGGILAN GHOIB
 .::. PERKARA BANDING
 .::. LAPORAN PERKARA PA
 .::. PA Palembang
 .::. PA Lahat
 .::. PA Baturaja
 .::. PA Kayuagung
 .::. PA Muara Enim
 .::. PA Lubuk Linggau
 .::. PA Sekayu
 .::. PTA SE-INDONESIA
 .::. PA SE-INDONESIA
 .::. UMUM
 .::. Bulletin Dharmayukti
PENGADUAN
 .::. Pedoman Prilaku Hakim
 .::. Mekanisme Pengaduan
 .::. Hak Pelapor
 .::. Hak Pencari Keadilan
 .::. Statistik Pengaduan
 .::. form_pengaduan
 .::. KUMPULAN ARTIKEL

No title

MANAJEMEN PERADILAN    By:   Oleh Drs.B.Madjdudin,MH

PENULIS : Oleh Drs.B.Madjdudin,MH VERSI PDF :

JUDUL : MANAJEMEN PERADILAN

MANAJEMEN PERADILAN
Oleh Drs.B.Madjdudin,MH
Hakim Tinggi Pengawas Bidang Manajemen Peradilan
Pada Pengadilan Tinggi Agama Palembang.


A.Pengertian Manajemen Peradilan.
Manajemen Peradilan adalah “rangkaian kebijakan untuk mewujudkan tujuan yang didinginkan, meliputi perencanaan, pelaksanaan, pengendalian / pengawasan dan penilaian serta evaluasi atas kegiatan yang dilakukan.” merupakan salah satu bidang dari manajemen pada umumnya yang meliputi segi-segi, perencanaan, Pengorganisasian, Pelaksanaan, dan Pengendalian, atau disebut juga Planning, Organizing, Actuating, Controlling, ( POAC), yang bila dirinci sebagai berikut, seperti dikemukakan oleh Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management.”
1. Perencanaan; Menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, mengembangkan rencana, meramalkan atau memproyeksi beberapa peristiwa yang akan terjadi.
2. Pengorganisasian; Memberikan tugas khusus kepada setiap bawahan, membangun departemen, mendelegasikan wewenang, menetapkan saluran wewenang dan saluran komunikasi, mengkordinasikan kerja bawahan.
3. Penstafan; Menetapkan tipe orang yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menugaskan karyawan, melatih karyawan, mengembangkan karyawan.
4. Pemimpinan; membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.
5. Pengendalian; Menetapkan standar mutu, menetapkan tingkat produksi, melakukan, melakukan monitoring antara kinerja factual dengan yang seharusnya, melakukan pengawasan, mengambil tindakan yang diperlukan.
Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pelayanan, keuangan, dan kepegawaian. Manajemen Peradilan mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) lembaga peradilan. “Bidang manajemen peradilan meliputi; Program kerja dan job diskription, pembagian berkas perkara, Penunjukkan hakim pengawas, Penunjukkan Majlis Hakim, Penunjukkan Bendahara dan Kasir, Laporan kerja pengawasn bidang dan evaluasi, Eksaminasi perkara, Penyelenggaraan pertemuan dan rapat-rapat, Peningkatan Sumberdaya manusia, Tertib kedisiplinan dan pengawasan melekat, Tata ruang kantor, kebersihan dan pertamanan, Pengumuman panjar biaya perkara, Tata ruang tunggu beserta perlengkapannya, Pemanfaatan Musolla, Penanganan Pengaduan masyarakat, Kehadiran organisasi penunjang seperti Ikatan Hakim Indonesia (IKAHI), dan Dharmayukti Karini, dan lain sebagainya.”
Dalam usaha mencapai tujuan suatu lembaga peradilan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada alat-alat produksi, seperti computer, alat tulis kantor (ATK), keuangan, lingkungan dan tata ruang, tetapi juga karyawan sebagai pengelola.
Lembaga peradilan yang dipimpin oleh seorang ketua dan seorang wakil ketua” yang harus mengelola karyawan sebagai input dan menghasilkan pekerjaan sebagai output, seorang karyawan yang baru masuk mesti diberi pelatihan dan pengalaman sehingga menjadi karyawan yang ahli dan terampil.
Makin baik pelayanan karyawan terhadap pencari keadilan, maka makin baik pula lembaga peradilan tersebut. Apabila kualitas, integritas dan kinerja individu yang bekerja di organisasi tersebut tidak baik, maka dengan sendirinya organisasi tersebut akan tidak dapat berfungsi dengan baik pula. Hal tersebut berlaku pula bagi pengadilan. Jika kualitas, integritas dan kinerja hakim-hakim sebagai tokoh sentral pengadilan tidak baik, maka jelas pengadilan tersebut tidak akan dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat sebagaimana yang diharapkan.” dan sudah pasti akan timbul permasalah-permasalahan yang mesti dipecahkan, permasalahan yang timbul bisa terjadi karena kemajemukan karyawan yang datang dari beberapa tempat yang berbeda.Makin maju suatu masyarakat maka permasalahan akan semakin banyak, semakin sadar karyawan terhadap hak-haknya, maka akan semakin banyak pula permasalahan yang akan muncul, makin beragam nilai yang dianut oleh para karyawan maka akan semakin banyak konflik yang berkembang.
Manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses sumberdaya secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan lembaga peradilan, manajemen juga untuk mencapai tujuan dengan mempergunakan orang lain, dalam suatu manajemen karyawan adalah kekayaan atau asset utama sehingga harus dipelihara dengan baik. Dari berbagai sumberdaya maka sumberdaya manusia yang paling penting, karena dengan karyawan maka semua fungsi-fungsi peradilan dapat dijalankan, selain dari pada itu karyawan dapat menciptakan produktivitas, efektifitas dan efisiensi. Dengan karyawan yang baik maka pimpinan dapat menemukan cara terbaik untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Issue penting yang berkembang saat ini ialah reformasi birokrasi pada lembaga peradilan, dan yang paling penting untuk diusahakan adalah meningkatkan kualitas karyawan, karena karyawan mempunyai peran strategis dalam melaksanakan fungsi-fungsi peradilan yaitu; perencanaan, pengorganisasian, penstafan, kepemimpinan, pengendalian, dan pengawasan, serta sebagai pelaksana operasional lembaga peradilan seperti pelayanan yang prima, transfaransi, putusan yang memenuhi rasa keadilan, dan memiliki kepastian hukum.
Berhasil atau tidaknya pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen tergantung kepada kualitas karyawan, dan yang tidak kalah pentingnya adalah peran pimpinan pada suatu lembaga peradilan, yaitu pimpinan yang professional. Dengan demikian manajemen peradilan berarti bagaimana pengelolaan dan pendayagunaan karyawan oleh pimpinan dapat dikembangkan secara optimal untuk mencapai tujuan lembaga peradilan dalam meningkatkan pelayanan yang prima kepada masyarakat.
Karyawan dapat memuluskan lembaga peradilan untuk bergerak dan berjalan menuju cita-cita yang diinginkan. Karyawan adalah orang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisai, atau “the people who are ready willing able to contribute to organizational goals”
Era Globalisasi dengan derasnya arus informasi dan cepatnya mobilitas manusia, modal, barang dan jasa semakin terlihat pula pengaruh putusan peradilan terhadap perkembangan investasi didalam negeri terutama putusan-putusan yang berhubungan dengan ekonomi dan bisnis termasuk putusan yang berhubngan dengan ekonomi syari’ah.Oleh karena itu adalah suatu kewajiban bagi pimpinan lembaga peradilan untuk meningkatkan kualitas karyawannya secara menyeluruh meliputi kualitas moral spiritual, kualitas intelektual, kualitas fisik sehingga mampu bekerja sebaik mungkin sehingga tujuan lembaga peradilan tercapai yaitu pelayanan yang prima serta produk putusan yang memuaskan berbagai pihak.
Bila disimpulkan maka tujuan lembaga peradilan meliputi; masukan, proses, dan keluaran sebagai berikut;
Masukan terdiri dari;
1. Manusia.
2. modal.
3. Bahan.
4. Mesin.
5. Teknologi.
6. Humas.
Proses terdiri dari;
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian.
3. Penstafan.
4. Kepemimpinan.
5. Penggerakan.
6. Pengendalian
Keluaran terdiri dari;
1. Putusan berkualitas
2. Penetapan berkualitas.
3. Jasa berkualitas.
4. Layanan berkualitas.
5. Pencari keadilan puas.
Karyawan merupakan unsur masukan terpenting dibandingkan dengan unsur-unsur lainnya. “Selama ini sumberdaya manusia peradilan hanya dikaitkan dengan hakim. Padahal selain hakim, didapati juga tenaga kepanitraan dan tenaga adiministrasi.”
Karyawan perlu dikelola dengan baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan reformasi hukum atau tuntutan reformasi birokrasi pada lembaga peradilan. Keseimbang tersebut merupakan kunci utama untuk membuka pintu keberhasilan lembaga peradilan agar berkembang dan tumbuh secara produktif, afektif, efisien dan wajar. Pekembangan lembaga peradilan sangat tergantung kepada produktivitas para karyawannya yang berada pada lembaga peradilan tersebut.
Pengelolan karyawan yang dilaksanakan secara professional akan menjadikan karyawan tersebut produktif, dan pengelolan tersebut dimulai sejak perekrutan pegawai, seleksi, pengklasifikasian, penempatan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan, penataran dan pengembangan karirnya.
Alangkah ruginya bila di suatu lembaga peradilan banyak tenaga kerja yang potensial memiliki kemampuan tinggi tetapi belum temanfaatkan atau tidak memiliki kemampuan untuk berprestasi, yang hal ini ada beberapa kemungkinan antara lain;
1. Jabatan yang tidak sesuai.
2. Lingkungan kerja yang tidak kondusif.
3. Tidak ada ketenangan dalam bekerja.
4. Tidak ada program kerja.
5. Pendelegasian wewenang yang tidak jelas.
6. Tidak diteterapkanya disiplin.
7. Dan lain sebagainya.
Manusia dilahirkan disertai dengan bebegai macam masalah, komplek, unik, dan pelik untuk difahami, karena antara manusia yang satu akan berbeda dengan manusia lainnya, oleh karena itu menangani masalah manusia lebih pelik daripada menghadapi masalah benda atau mesin misalnya. Dan oleh sebab itu untuk mengatasi masalah manusia diperlukan serba sedikit pengetahuan tentang manajemen, hukum, “psikologi, sosiologi, psiko social, antropologi, dan politik.”
Karyawan di kesekertariatan diharapkan bisa membantu dan mendorong para karyawan yang melaksanakan tugas pokok sesuai dengan bidang dan keahliannya sehingga meningkatkan kinerja lembaga peradilan, motivasi kerja karyawan, meningkatkan disiplin kerja, penggajian yang adil, hak-hak karyawan tersalurkan, dan dapat mengembangkan karirnya, dan selanjutnya prestasi kerja tersebut dievaluasi secara terus menerus dan berkala, dan setiap karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya dan berprestasi secara optimal, dengan demikian tujuan lembaga peradilan dapat tercapai dan kenerja lembaga tersebut dapat ditingkatkan terus dari waktu ke waktu.

B.Tujuan Manajemen Peradilan.
Memahami fungsi manajemen, maka akan dengan mudah memahami manajemen peradilan. Tujuan manajemen peradilan adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam lembaga peradilan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social, secara spesipik tujuannya adalah “penegakan hukum yang adil dan berkeadilan.” Menurut Wahyu Widiana, selaku Dirjen Bdan Peradilan Agama Mahkamah Agung RI bahwa tujuan Lembaga Peradilan Agama tertuang dalam visi dan misi seperti disebutkan; “Visi: Terwujudnya pelayanan peradilan agama yang prima, Misi: a.Meningkatkan profesionalisme aparatur peradilan agama; b.Mewujudkan peradilan agama yang modern.” Studi manajemen menguraikan upaya terkait antara karyawan dilingkungan bagian operasional atau upaya terkait antara sub bagian dilingkungan lembaga peradilan, dan bagaimana para professional memberikan andil dalam upaya tersebut. Karyawan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan lembaga peradilan, oleh karena itu pada setiap peradilan ada yang disebut kesekertariatan yang didalamnya ada bagian kepegawaian. Para pejabat struktural mendorong staf-stafnya untuk melaksanakan kebijakan yang telah ditetapkan oleh pimpinan lembaga peradilan. Dan manajemen peradilan hendaklah memiliki sasaran sebagai berikut;
1. Sasaran Manajemen Peradilan, semua pejabat struktural beserta stafnya berusaha untuk mencapai tujuan dengan menempuh sasaran yang telah ditetapkan, sasaran difikirkan dengan seksama dan dapat diekspresikan dalam bentuk tulisan, sasaran membimbing praktek dalam bekerja sehari-hari, sasaran juga mengamankan kebijakan pimpinan dan juga menetralisir berbagai tantangan yang mungkin akan timbul terhadap organisasi lembaga, fungsi manajemen. Adapun sasaran-sasaran manajemen peradilan antara lain sebagai berikut;
a. Sasaran lembaga peradilan, karyawan hendaklah memberikan kontribusi atas efektivitas lembaga peradilan, dan kesekertariatan membantu pelaksanaan para fungsionalis dalam melaksanakan tugas pokoknya, bahkan membantu pejabat struktural dalam melaksanakan tugas pokok peradilan. Sasaran lembaga peradilan meliputi perencanaan sumberdaya manusia, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, dan hubungan kerja antara karyawan.
b. Sasaran Fungsional, sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi sub bagian bersama stafnya dan jajaran jabatan fungsional dalam memenuhi kehendak lembaga peradilan, sasaran fungsional antara lain; pengangkatan, penempatan dan penilaian.
c. Sasaran Sosial, sasaran ini dimaksudkan untuk senantiasa tanggap terhadap tuntutan masyarakat, seperti transfaransi, reformasi birokrasi pada lembaga peradilan serta terus menerus meminimalisir dampak-dampak negatif yang senantiasa timbul dikalangan peradilan. Kegagalan lembaga peradilan dalam memanfaatkan sumberdaya manusia karena tidak berpegang teguh kepada etika profesi yang telah digariskan yang akan menurunkan wibawa lembaga peradilan itu sendiri, seperti disebutkan; “standar-standar etika membantu tenaga ahli profesi dalam menentukan apa yang harus mereka perbuat kalau mereka menghadapi dilemma-dilema etika dalam pekerjaannya,” sasaran sosial meliputi, meningkatkan pelayanan kepada masyarakat pencari keadilan, kepuasan para pencari keadilan terhdap putusan-putusan lembaga peradilan serta hubungan manajemen antara lembaga terkait.
d. Sasaran Pribadi Karyawan, lembaga dalam hal ini pimpinan selalu membantu setiap karyawan untuk mengembangkan diri, sehingga tercapailah tujuan-tujuan pribadi karyawan tersebut dengan tetap sejalan dengan meningkatkan kontribusi karyawan tersebut terhadap lembaga peradilan. Lembaga hendaklah memotivasi karyawannya agar yang bersangkutan betah dalam melaksanakan tugas dan jangan sampai yang bersangkutan tidak betah sehingga akhirnya ingin pindah tugas ke lembaga peradilan lain. Tidak setiap kebijakan dapat memenuhi sasaran organisasi, fungsional, sosial dan tujuan pribadi pada setiap saat, kadang-kadang terjadi konflik, maka sasaran ini berfungsi sebagai pemeriksa kebijakan, semakin banyak ditemukan tujuan-tujuan pribadi setiap karyawan maka akan semakin besar andilnya dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pokok bagi karyawan dan lembaga. Sasaran ini meliputi antara lain; pelatihan, pengembangan, penilaian, penempatan, konpensasi dan pengawasan.
2. Activitas Manajemen Peradilan, lembaga peradilan dalam mencapai tujuan dan sasarannya, maka seluruh unit-unit kerja dilingkungan kesekertariatan” dan kepanitraan” membantu pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi dan mempertahankan hak-hak karyawan, maka akan tercapailah tujuan lembaga peradilan melalui karyawan yang memberikan andil dalam mengembangkan strategi lembaga peradilan secara produktif, efektif, efisien dan menyeluruh.
a. Kunci Aktivitas Karyawan, Pada lembaga peradilan baik dilingkungan kesekertariatan dan unit-unit kerjanya serta staf-stafnya maupun dilingkunangan kepanitraan dan unit-unit kerjanya serta staf-stafnya melakukan full and total service, dan oleh sebab itu maka karyawan-karyawan di lembaga peradilan harus diisi oleh orang-orang yang tepat artinya dalam rekruitmen pegawai harus diisi sesuai dengan kebutuhan melalui proses seleksi. Dalam rekruitmen pegawai walaupun telah melalui seleksi tetapi tetap saja harus diorientasi dan dilatih agar dapat bekerja dengan efektif sesuai dengan yang dikehendaki oleh lembaga peradilan. Dalam memenuhi tuntutan perubahan maka aktivitas penempatan bisa memutasikan, mempromosikan, menurunkan pangkat, bahkan memecat karyawan. Lowongan pekerjaan bisa dengan cara rekruitmen pegawai baru atau memanfaatkan karyawan yang ada dengan melalui pembinaan. Pembinaan dimaksudkan memberi pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan baru kepada karyawan dengan memastikan manfaatnya bagi lembaga peradilan. Aktivitas individu juga dinilai artinya seberapa baik orang berprilaku dan seberapa baik potensi sumberdaya manusianya dioptimalkan sesuai dengan kemampuan yang bersangkutan. Bila kinerja buruk penyebabnya bisa beberapa kemungkinan antara lain, penyeleksian, pelatihan, atau pengembangan yang harus segera direvisi. Karyawan harus menerima konpensasi sebagai akibat pekerjaannya berupa; gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan struktural, tunjangan jabatan fungsional dan tunjangan kinerja. Pejabat atasan langsung melakukan penilaian yang efektif kepada karyawan dalam mempertahankan keberhasilan yang berkesinambungan, pejabat pengawasan dapat melaksanakan evaluasi / penilaian efektivitas masing-masing kegiatan dalam mencapai tujuan dan sasaran-sasaran lembaga peradilan.
b. Tanggung jawab atas aktivitas manajemen peradilan, tanggung jawab ini dimulai dari unit-unit terkecil sampai seterusnya keatas, mulai dari lingkungan kepanitraan adalah panmud-panmud (panitra muda) dan dilingkungan kesekertaritan adalah kaur-kaur (kepala urusan) dan kasub-kasub (kepala sub bagian). Peran pimpinan dalam proses perencanaan, penyeleksian, pengintegrasian, pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, pemberian konpensasi, dan lain sebagainya.
Tujuan akhir yang ingin dicapai oleh manajemen peradilan adalah penegakkan hukum yang berkeadilan serta yang professional” dan bermartabat, lembaga peradilan yang bersih dan berwibawa, peradilan yang modern, terhormat dan dihormati, yang bila dirinci sebagai berikut;
• Peningkatan efisiensi.
• Peningkatan efektivitas.
• Peningkatan produktivitas.
• Tingkat rotasi pegawai.
• Tingkat absensi pegawai.
• Kepuasan kerja karyawan.
• Tingginya kwalitas pelayanan.
• Tingkat komplain dari pencari keadilan.
• Tingkat pelayanan terhadap masyarakat.
Dalam mencapai tujuan akhir tesebut perlu dicapai tujuan antara terlebih dahulu yaitu sebagai berikut;
• Perencanaan tiap-tiap unit.
• Rekruitmen.
• Seleksi.
• Pelatihan dan Pengembangan.
• Pengembangan karier.
• Motivasi.
• Penilaian karya.
• Pemberian hadiah dan hukuman.
• Kesejahtraan / Konpensasi.
• Lingkungan kerja yang sehat dan aman.
• Lingkungan yang kondusip.

C.Fungsi Manajemen Peradilan.
Sudah menjadi tanggung jawab pimpinan untuk mengelola karyawan seefektif mungkin agar diperoleh karyawan yang ada pada setiap unit merasa puas dan memuaskan para pencari keadilan, manajemen peradilan adalah merupakan bagian dari manajemen pada umumnya yang memfokuskan diri pada kegiatan lembaga peradilan. Fungsi manajemen peradilan seperti halnya fungsi-fungsi manajemen pada umumnya yaitu sebagai berikut;
1. Fungsi Manajerial.
• Perencanaan (planning). Dalam menyusun perencanaan atau program kerja “Ketua Pengadilan Tingkat Banding / Ketua Pengadilan Tingkat Pertama mengikut sertakan Wakil Ketua, para Hakim, Panitra, Wakil Panitra, Wakil Sekretaris, dan Pejabat Struktural lainnya.”
• Pengorganisasian (organizing). Untuk tiap-tiap lingkungan peradilan diatur tersendiri, Lingkungan Peradilan Umum diatur oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2004, Lingkungan Peradilan Tata Usaha Negara diatur oleh Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2004, dan Lingkungan Peradilan Agama diatur oleh Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2006.
• Pengerahan (directing). Untuk semua lingkungan peradilan telah diberikan system dalam pelaksanaan proses peradilan seperti yang tercermin pada Pedoman Pelaksanaan Dan Administrasi Pengadilan Buku II.
• Pengendalian (controlling). Pengawasan dilaksanakan untuk dapat mengetahui kenyataan yang ada sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi pimpinan Mahkamah Agung, dan atau pimpinan Pengadilan untuk menentukan kebijakan dan tindakan yang diperlukan menyangkut pelaksanaan tugas pengadilan, dan kinerja pelayanan publik pengadilan.”
2. Fungsi Operasional.
• Pengadaan tenaga kerja.
• Pengembangan.
• Konpensasi.
• Pengintegrasian.
• Pemeliharaan.
• Pemutusan Hubungan Kerja.
Bila kita membaca literature maka akan dijumpai perbedaan-perbedaan dalam menyebutkan fungsi-fungsi manajemen sebagai akibat sudut pandang yang berbeda, tetapi dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen adalah peranan dalam mencapai lembaga peradilan secara terpadu. Manajemen peradilan memperhatikan kepentingan lembaga peradilan, memperhatikan kebutuhan karyawan dan memperhatikan pula tuntutan masyarakat luas. Peran manajemen mensinergikan tiga kepentingan yaitu lembaga, karyawan dan masyarakat luas untuk menuju produktivitas, efektivitas, efisiensi dan kinerja lembaga peradilan.
Manajemen peradilan bila sudah terlaksana secara menyeluruh maka akan mengahsilkan yang bermanfaat bagi lembaga peradilan, karyawan dan masyarakat luas. Terlaksananya berbagai fungsi manajemen akan menciptakan karyawan yang produktif yang mendukung terhadap tujuan lembaga peradilan, dan menciptakan kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi karyawan dalam berkarya. Terlaksananya job analysis, perencanaan, rekruitmen, seleksi, penempatan, pembinaan karier, pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan potensi karyawan untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan yang cukup dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Terlaksananya fungsi operasional antara lain, penggajian, konpensasi, perlindungan, terpenuhinya hak-hak karyawan dan lingkungan yang kondusip akan melahirkan dorongan yang senantiasa meningkat dalam motivasi kerja sehingga akhirnya menghasilkan produktivitas yang tinggi, pekerjaan yang efektif dan pembiayaan yang lebih efisien.

D.Pentingnya Manajemen Peradilan.
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui orang lain, tujuan bisa dicapai melalui satu orang atau beberapa orang. Manajemen peradilan sebagai salah satu bidang dari manajemen pada umumnya yang khusus mempelajari peran karyawan dan hubungannya dengan karyawan lain serta dalam memanfaatkan smberdaya lainnya seoptimal mungkin pada lembaga peradilan. Faktor manusia adalah salah satu faktor yang paling penting pada manajemen peradilan, karena lewat manusia berbagai sumberdaya yang lain dapat dimanfaatkan, difungsikan, dijalankan dan dilaksanakan. Selain daripada itu karyawan dapat melakukan efektifitas dan efisiensi untuk kepentingan lembaga peradilan. Karyawan yang efektif menjadikan pimpinan lembaga peradilan akan menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasi peradilan sehingga tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. “Mewujudkan supremasi hukum Kekuasaan Kehakiman yang mandiri, efektif, efisien, serta mendapatkan kepercayaan publik, professional dan memberi pelayanan hukum yang berkualitas, etis, terjangkau dan biaya rendah bagi masyarakat serta mampu menjawab pelayanan publik.”
Manajemen peradilan yang mengelola karyawannya dengan baik sehingga proses manajemen dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diinginkan meliputi;
• Melakukan analysis jabatan / menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing.
• Menyeleksi calon pekerja.
• Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru.
• Menetapkan gaji dan cara memberikan konpensasi.
• Memberikan insentif dan kesejahtraan,
• Melakukan evaluasi kinerja.
• Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja.
• Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan.
• Membangun komitmen kerja.
• Memberikan keselamatan kerja.
• Memberikan jaminan kesehatan.
• Menyelesaikan perselisihan.
• Menyelesaikan keluhan dan hubungan antar karyawan.
Menajemen peradilan merupakan system yang terdiri dari banyak aktivitas yang satu sama lain ada keterkaitannya, setiap aktivitas mempengaruhi aktivitas lainnya, misalnya juru sita pengganti memanggil para pihak yang berperkara ada hubungannya dengan perintah ketua majlis untuk memanggil dan ada hubungannya pula untuk mencairkan ongkos panggilan kepda kasir melalui bendahara yaitu Pansek (Panitra/Sekretaris), ada hubungannya dengan pemegang buku jurnal biaya perkara, dan hubungannya pula dengan pemegang buku induk register perkara.

E.Pendekatan Manajemen Peradilan.
Pendekatan manajemen memberikan tema-tema pelengkap yang membantu pimpinan dan operasional karyawan mempertahankan fungsi-fungsi manajemen dan aktivitasnya agar tetap berada pada jalur yang benar, seperti disebutkan; “sudut pandang ini memberikan tema-tema pelengkap yang membantu manajer dan operasional sumberdaya manusia dalam mempertahankan fungsi sumberdaya manusia dan aktivitasnya tetap ada pada sudut pandang yang benar.”
1. Pendekatan strategis, Manajemen harus memberikan andil terhadap keberhasilan strategis lembaga peradilan, agar aktivitas pimpinan serta staf-stafnya mencapai sasaran strategis.
2. Pendekatan suberdaya manusia, manajemen peradilan merupakan manajemen yang tidak melupakan dan tidak mengabaikan martabat manusia.
3. Pendekatan manajemen, Menejemen peradilan merupakan tanggung jawab pimpinan lembaga peradilan, menejemen peradilan untuk melayani pimpinan agar dapat mengoptimalkan karyawan sesuai dengan keahliannya.
4. Pendekatan system, karyawan berada pada beberapa unit bagian merupakan bagian dari satu system yaitu lembaga, oleh karena itu manajemen peradilan harus senantiasa mengevaluasi andil karyawan terhadapa kemajuan lembaga peradilan.
5. Pendekatan Proaktif, Menajemen peradilan diharapkan dapat meningkatkan andilnya terhadap organisasi peradilan dengan mengantisipasi berbagai masalah yang mungkin akan timbul.

F.Konsep Manajemen Peradilan.
Manajemen peradilan berbeda dengan manjemen lainnya, dimana manajemen peradilan ditentukan oleh karyawan itu sendiri yang selalu berkembang dan dinamis baik kuantitas maupun kualitasnya.
Lembaga peradilan yang berada di kota-kota besar biasanya berbeda dengan lembaga peradilan yang berada di kota-kota kecil, mengenai sumberdaya manusianya, fasilitas yang tersedia, kemudahannya berhubngan dengan pusat, dan lain sebagainya, oleh karena itu setiap lembaga peradilan yang berada di ibukota propinsi biasanya ditetapkan sebagai kelas I A.
Lembaga peradilan yang berada dikota-kota kecil sulit untuk berkembang, karena sumberdaya manusianya yang kurang memadai, dan bila sumberdaya manusianya telah memadai akan tetapi fasilitas dan lingkungan kurang mendukung, tetap saja karyawan tidak dapat bekerja dengan optimal.
Dengan perbedaan tersebut mengakibatkan berbeda pula dalam penanganan manajemen peradilan, dan penerapan manajemen dilakukan dengan tahapan sebagai berikut;
1. Penerapan fungsi manajemen secara makro dan mikro. Adapun penerapan manajemen dalam arti makro adalah fungsi-fungsi pokok manajemen umum dapat diterapkan secara menyeluruh, seperti fungsi manajerial, dan yang dimaksud dengan fungsi-fungsi mikro adalah manajemen sumberdaya manusia dapat diterapkan secara fungsi operasional.
2. Prinsip-prinsip Manajemen Peradilan, adanya fungsi manajerial dan fungsi operasional dalam pelaksanaannya harus diperhatikan pula prinsip-prinsip manajemen sebagai berikut;
• “Prinsip kemanusiaan.
• Prinsip Demokrasi.
• Prinsip The right man in the right place.
• Prinsip Equal Pay for Equal Work.
• Prinsip Kesatuan arah.
• Prinsip Kesatuan Komando.
• Prinsip efisiensi.
• Prinsip efektifitas.
• Prinsip Produktifitas kerja.
• Prinsip Disiplin.
• Prinsip Wewenang dan Tanggung Jawab.”

G.Praktek Pengelolaan Karyawan.
Praktek pengelolaan karyawan merupakan kegiatan sebagai pelaksana fungsi operasional manajemen peradilan, seperti analysis jabatan, perencanaan kebutuhan karyawan, pengadaan, pengembangan, konpensasi, integrasi, pemeliharaan, pemberhentian, dan pensiun, yang rinciannya sebagai berikut;
1. “Program Umum.
• Penyusunan Formasi.
• Pengadaan pegawai.
• Pengangkatan pertama.
• Penilaian pelaksanaan pekerjaan.
• Penyusunan Daftar Usulan Kegiatan.
• Pendidikan dan Latihan.
• Kenaikan Gaji Berkala.
• Kenaikan Pangkat.
• Tunjangan-Tunjangan.
• Mutasi Jabatan.
• Mutasi kerja.
• Pemberian Cuti.
• Pemberian Penghargaan.
• Pembinaan Kesejahtraan.
• Tabungan Asuransi Pensiun.
• Pemberhentian.
• Pensiun.
2. Program Khusus.
• Pembinaan Tenaga Kekaryaan.
• Penyelesaian kasus perorangan.
• Penggantian surat hilang.
• Peninjauan masa kerja.
• Penyelesaian masalah kepegawaian.
• Pengurusan Nomor Induk Pegawai dan Kartu Pegawai.
• Pengurusan Kartu Istri dan Kartu Suami.
• Pengurusan Asuransi Kesehatan.
• Pengurusan tabungan Asuransi Pensiun.”

H.Perkembangan Manajemen Peradilan.
Peradilan di Indonesia terdiri dari empat lingkungan, yang asal mulanya masing-masing mempunyai dua atap. Peradilan Umum dan Peradilan Tata Usaha Negara mempunyai dua atap yaitu bidang yustisial menginduk ke Mahkamah Agung dan bidang organisasi, administrasi dan financial menginduk ke Departemen Kehakiman, seperti tercermin dalam Undang Undang Nomor 2 Tahun 1986 Tentang Perdilan Umum, dan Undang Undang Nomor 5 Tahun 1986 Tentang Peradilan Tata Usaha Negara. Demikian juga Peradilan Agama dalam bidang yustisial menginduk ke Mahkamah Agung, dan bidang organisasi, administrasi dan financial menginduk ke Departemen Agama, sebagaimana dapat dilihat dalam Undang Undang Nomor 7 Tahun 1989 Tentang Peradilan Agama. Sedangkan Peradilan Militer bidang yustisial menginduk ke Mahkamah Agung, dan bidang organisasi, administrasi dan financial menginduk ke Departemen Pertahanan dan Keamanan, seperti tercermin dalam Undang Undang Nomor 31 Tentang Peradilan Militer.
Berdasarkan Pasal 10 ayat 1 dan 2 Undang Undang Nomor 4 Tahun 2004 Tentang Kekuasaan Kehakiman, sebagai berikut; “(1) Kekuasaan kehakiman dilakukan oleh sebuah Mahkamah Agung dan badan peradilan yang berada dibawahnya, dan oleh sebuah Mahkamah Konstitusi. (2) Badan peradilan yang berada dibawah Mahkamah Agung meliputi badan peradilan dalam Lingkungan Peradilan Umum, Peradilan Agama, Peradilan Militer, dan Peradilan Tata Usaha Negara.” Lebih jelas lagi pada Pasal 13 ayat 1 dan ayat 3 Undang Unang Nomor 4 Tahun 2004 Tentang Kekuasaan Kehakiman, sebagai berikut; “(1) Organisasi, administrasi, dan financial Mahkamah Agung dan badan peradilan yang berada dibawahnya dibawah kekuasaan Mahkamah Agung. (3) Ketentuan mengenai organisasi, administrasi dan financial badan peradilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) untuk masing-masing lingkungan peradilan diatur dalam Undang-Undang sesuai dengan kekhususan lingkungan peradilan masing-masing.” Kekhususan dimaksud untuk peradilan Umum diatur dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2004, Untuk peradilan Tata Usaha Negara diatur dalam Undang Undang Nomor 9 Tahun 2004, dan untuk Peradilan Agama diatur dalam Undang Undang Nomor 3 Tahun 2006.

I.Masalah Umum pada lembaga Peradilan.
Pada setiap organisasi yang didalamnya terdapat orang-orang yang menduduki struktur dalam organisasi mulai dari top manajer atau pimpinan, dan law manajer atau pimpinan terendah sampai kepada staf paling bawah, yang kesemuanya berkerja berdasarkan prosedur dan system yang tentu saja disana-sini terdapat masalah-masalah yang perlu diselesaikan oleh pimpinan, baik itu masalah internal maupun masalah eksternal.
1. Masalah Internal.
a. Di Pengadilan tingkat pertama, bagi setiap orang yang merasa haknya dilanggar boleh mengajukan halnya ke pengadilan, dan orang yang akan mengajukan gugatan boleh mempergunakan pengacara dan boleh juga tidak, dan untuk yang tidak mempergunakan pengacara, sedangkan orang tersebut tidak mampu membuat surat gugatan, maka pengadilan boleh membantu penggugat sesuai dengan Pasal 119 HIR, yang menyebutkan; “Ketua Pengadilan Negeri berkuasa memberi nasihat dan pertolongan kepada penggugat atau kepada wakilnya tentang hal memasukkan surat gugatnya.” Pekerjaan membantu penggugat dalam memasukkan surat gugatnya tidak langsung dilaksanakan oleh ketua, tetapi bisanya dikerjakan oleh Panitra Pengganti atau Panitra Muda, dimana panitra tersebut hanya memandu apa yang diutarakan oleh penggugat, sehingga menjadi surat gugat, dan surat gugat hasil panduan panitra tersebut tidak boleh salah, kalau salah menyebabkan perkaranya tidak dapat diterima atau ditolak karena kesalah pemandu, jadi lembaga peradilan harus benar-benar melatih panitra yang diberi tugas memandu penggugat dalam membuat surat gugat, bila surat gugat keliru sebagai akibat pemanduan panitra, maka yang disalahkan oleh penggugat tentu saja lembaga peradilannya.
b. Setiap perkara yang masuk ke pengadilan diproses sesuai dengan ketentuan yang berlaku, diantaranya panitra sidang diwajibkan membuat berita acara sidang setiap kali majlis menyelenggarakan persidangan, tetapi sering terjadi masalah, panitra sidang malas membuat berita acara sidang yang mengakibatkan lambatnya pemberkasan atau minutasi, dan lambat pula membuat laporan.
c. Setiap perkara ada biaya panjar yang distor oleh penggugat kepada bendahara pengadilan lewat kasir yang ditunjuk, uang panjar tersebut dicatat dalam buku jurnal biaya perkara, yang senantiasa dipergunakan untuk ongkos panggilan yang dilakukan oleh juru sita pengganti, yang setiap penggunaannya dicatat dalam buku jurnal biaya perkara, yang terakhir penggunaan biaya dan ongkos perkara itu dipertanggung jawabkan oleh majlis hakim yang tertera dalam putusan yangt dibacakan dalam sidang terbuka untuk umum, dan masalahnya selalu saja ada perbedaan antara buku jurnal dengan yang tertera dalam putusan.
2. Masalah Eksternal.
a. Sistem Informasi, pada era sekarang ini disebut era informasi yang ditandai dengan mudahnya mendapatkan informasi dengan bermunculannya website pada berbagai lembaga, berbagai organisasi, dan berbagai badan hukum, memang informasi diperlukan sebanyak-banyaknya untuk lebih menunjang terhadap pekerjaan yang tengah dihadapi, tetapi bukan tidak mungkin ada informasi-informasi yang salah atau keliru, bahkan dengan sengaja membuat opini yang menyudutkan lembaga peradilan seolah-olah lembaga peradilan salah terus, mungkin dibalik informasi-informasi tersebut terdapat tujua-tujuan lain yang tidak diketahui.
b. Lembaga peradilan tingkat pertama berada ditingkat kabupaten / kota dan lembaga peradilan tingkat banding berada di tiap-tiap propinsi, dan baik di setiap kabupaten / kota maupun di setiap propinsi selain lembaga peradilan sebagai lembaga yudikatif, masih ada lembaga lain yang disebut lembaga eksekutif dan lembaga legislatif, yang sedikit banyak dari ketiga lembaga tersebut saling pengaruh-mempengaruhi, yang tentu saja bagi lembaga peradilan pengaruh-pengaruh tersebut tidak menguntungkan terutama menyangkut dengan putusan, oleh sebab itu aparatur peradilan hendaklah pandai-pandai memilih dan memilah mana saja hubungan diluar yustisi dan mana saja hubungan yang berhubungan dengan yustisi, seperti disebutkan pada Pasal 24 ayat 1 Undang Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945. “Kekuasaan kehakiman merupakan kekuasaan yang merdeka untuk menyelenggarakan peradilan guna menegakkan hukum dan keadilan.”

J.Tantangan Manajemen Peradilan.
Manajemen Peradilan adalah suatu system yang jangkauannya meliputi yang bersifat internal dan eksternal, yang dimaksud dengan internal ialah yang berhubungan dengan fungsi-fungsi manajemen, sedangkan yang dimaksud dengan eksternal adalah yang tidak terjangkau oleh fungsi-fungsi manajemen, yang tentu saja sebagaian merupakan tantangan dan sebagaian lagi merupakan peluang yang senantiasa harus diupayakan pemecahannya serta meraih peluang tersebut, dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan oleh lembaga peradilan yaitu lembaga peradilan yang modern, terhomat dan dihormati.
Sumberdaya manusia tidak seperti sumberdaya lainnya, karena manusia memberikan reaksi terhadap lingkungannya dengan cara yang paling sensitif yang kadang-kadang tidak sesuai dengan yang dikehendaki oleh manajemen. Untuk mengukur produtivitas, efektifitas dan efisiensi terhadap output sumberdaya manusia dapat dilakukan melalui teknik perencanaan dan pengendalian serta evaluasi.
Era informasi akan mendoroang seseorang atau sekelompok orang untuk lebih kompetitif, dimana trend globalisasi dan inovasi teknologi menuntut adanya perubahan dalam pengelolaan organisasi, dimana organisasi saat ini dituntut untuk memiliki akselerasi produk, pemanfaatan teknologi informasi, persaingan, dan deregulasi berbagai peraturan perundangan untuk lebih mempercepat tujuan yang ingin dicapai, dan disinilah perlunya manajemen peradilan.
Tuntutan masyarakat luas terhadap lembaga peradilan untuk mereformasi birokrasi bidang peradilan menuntut para top manajer untuk mengeluarkan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan manajemen organisasi, jika organisasi ingin mempertahankan efektivitasnya, maka perlu merumuskan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dihubungkan dengan perspektif jangka panjang dengan memperhatikan kebutuhan komunitas serta kesejahtraan karyawan, seperti disebutkan bahwa “organisasi harus menghubungkan kebijaksanaan manajemen sumberdaya manusia dengan strategi kebijakannya.”

Tantangan Eksternal.
Sektor teknolgi, dimana organisasi serta karyawannya dihadapkan kepada berbagai perubahan teknologi dalam berbagai hal yang harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh, karena kecanggihan teknologi yang perkembangannya sangat cepat, kecepatan perkembangan teknologi yang lambat diadaptasi oleh karyawan, dan dengan teknologi pula organisasi manajemen dapat dikendalikan dari jarak jauh.
Teknologi telah berdampak terhadap perkembangan manajemen yaitu semakin produktif, efektif, dan efisien dalam pengelolaan organisasi. Setiap memanfaatkan sumberdaya manusia harus diperhatikan pula faktor lingkuangan, sehingga pimpinan harus mengantisipasi secara proaktif setiap perubahan yang mendatangkan tantangan baru.

Tantangan Internal.
Masa depan semua sumberdaya manusia dihadapkan kepada tantangan dan sekaligus menjadi ancaman, sehingga lembaga peradilan agar mampu menciptakan organisasi yang mampu dikelola semakin efisien, efektif, dan produktif, maka setiap lembaga peradilan akan sangat tergantung kepada sumberdaya manusia yang harus semakin berkualitas dan berkemampuan tinggi, sehingga diperlukan upaya yang terus menerus dalam berbagai kesempatan untuk meningkatkan kualitas karyawan dalam berbagai bidang keahlian sebagai salah satu upaya meningkatkan aktivitas lembaga peradilan menuju kearah yang lebih baik yang pada akhirnya menjadikan lembaga peradilan yang modern.
Karyawan adalah factor utama dalam sumberdaya manusia, oleh karena itu merekruit karyawan, pembinaan dan pelatihan menentukan maju mundurnya lembaga peradilan, dan selain daripada itu karyawan harus diperhatikan kebutuhan materialnya, kebutuhan mentalnya, kebutuhan psikologisnya, kebutuhan sosialnya, kebutuhan intelektualnya yang memuaskan, sehingga harkat dan martabat manusia dapat dipertahankan.
Karyawan memberikan keahliannya untuk kemanjuan lembaga peradilan, tentu agar tuntutannya berupa perbaikan penghasilan, peningkatan kualitas hidup, serta diberi peluang untuk maju dan berkembang dalam kriernya, setiap orang berkeinginan pada saatnya nanti bisa mencapai apa yang dicita-citakan, dan dengan bekerja dengan sungguh-sungguh akan mendapat konpensasi untuk memenuhi berbagai kebutuhannya, kebutuhan tersebut akan meningkat sesuai dengan peningkatan kariernya atau jenjangnya dalam jabatan, pada mulanya seseorang berkerja untuk memenuhi keinginan pribadinya tetapi lama kelamaan orang tersebut akan memberikan kontribusi yang positif terhadap perkembangan lembaga, yang tentu saja dedikasinya harus terus meningkat dan dibarengi dengan pengabdian yang ikhlas.
Sebagai individu yang ingin maju dan berkembang yang bersangkutan hendaklah memotivasi diri untuk terus menerus bekerja keras dan penuh tanggung jawab, selalu ingin maju dan tidak mudah menyerah terhadap persoalan-persolan yang dihadapinya, serta selalu meningkatkan kualitas diri dengan upaya mengantisipasi persaingan akan semakin berat pada lingkungannya sendiri, peran manajemen sangat penting dalam mengoptimalkan kemampuan karyawan serta memotivasinya dalam mengabdi terhadap lembaga agar tujuan yang ingin dicapai akan segra terwujud.






BACA JUGA

PENULIS : Drs. Nawawi VERSI PDF :

JUDUL : Berselimut Kabut Tebal

Berselimut Kabut Tebal Oleh : Drs. Nawawi Langit Engkau bentangkan dan bumi Engkau hamparkan Matahari Engkau terbitkan, siang dan malam silih berganti sebagai salah satu tanda bahwa Engkau Maha Ku..selengkapnya


PENULIS : Drs. H. Ahmad Fathoni, S.H, M.Hum. VERSI PDF :

JUDUL : Kaidah-Kaidah Falakiyah

Dalam Kamus Bahasa Indonesia ka•i•dah berarti rumusan asas yang menjadi hukum; aturan yang sudah pasti; patokan; dalil (dalam matematika) . Sedangkan falakiyah berasal dari akar kata falak yang berart..selengkapnya


PENULIS : Yurnalis M. Anie, SH VERSI PDF :

JUDUL : “ EKSISTENSI SUMPAH BAGI MUSLIM DITINJAU DARI ASPEK YURIDIS DALAM KONTEKS NEGARA HUKUM PANCASILA “

PENDAHULUAN Didalam kenyataannya, maka manusia mempunyai hasrat untuk senantiasa berhubungan dengan manusia lainnya, Hasrat tersebut sebenarnya merupakan suatu naluri, yang kemudian terwujud didala..selengkapnya


PENULIS : By Drs.B.Madjdudin, MH VERSI PDF :

JUDUL : THE ROLE OF THE JUDGE IN LAW ENFORCEMENT

..selengkapnya


PENULIS : Oleh Drs.B.Madjdudin,MH VERSI PDF :

JUDUL : MANAJEMEN PERADILAN

MANAJEMEN PERADILAN Oleh Drs.B.Madjdudin,MH Hakim Tinggi Pengawas Bidang Manajemen Peradilan Pada Pengadilan Tinggi Agama Palembang. A.Pengertian Manajemen Peradilan. Manajemen Peradilan adal..selengkapnya


Halaman :
1 2 Next->

 

Meski gampang dan murah, syukur itu agaknya masih amat langka di dunia nyata. Syukur ternyata hanya mudah diucapkan tapi terasa sulit untuk diperaktekkan. Syukur adalah belajar mengenal diri selama hidup.


Sukses tidak diukur dari posisi yang dicapai seseorang dalam hidup, tapi dari kesulitan-kesulitan yang berhasil diatasi ketika berusaha meraih sukses.


Musuh terutama manusia adalah dirinya sendiri harta terutama manusia adalah kesehatan kehancuran terbesar manusia adalah rasa putus asa


Ketika satu pintu tertutup, pintu lain terbuka; namun terkadang kita melihat dan menyesali pintu tertutup tersebut terlalu lama hingga kita tidak melihat pintu lain yang telah terbuka.


Kegagalan biasanya merupakan langkah awal menuju sukses, tapi sukses itu sendiri sesungguhnya baru merupakan jalan tak berketentuan menuju puncak sukses.


Keberhasilan tanpa menempuh resiko tak ada beda dengan kemenangan tanpa kebanggaan


Akan datang suatu masa ketika seorang suami dicela dan dicerca oleh istri dan anak-anaknya karena tidak mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka, lalu ia nekad melakukan kejahatan dan akhirnya binasa. (Al Hadist)


Ambillah waktu untuk berfikir, itu adalah sumber kekuatan. Ambillah waktu untuk bermain, itu adalah rahasia dari masa muda yang abadi. Ambillah waktu untuk berdoa, itu adalah sumber ketenangan. Ambillah waktu untuk belajar, itu adalah sumber kebijaksanaan. Ambillah waktu untuk mencintai dan dicintai, itu adalah hak istimewa yang diberikan Tuhan. Ambillah waktu untuk bersahabat, itu adalah jalan menuju kebahagiaan. Ambillah waktu untuk tertawa, itu adalah musik yang menggetarkan hati. Ambillah waktu untuk memberi, itu adalah membuat hidup terasa bererti. Ambillah waktu untuk bekerja, itu adalah nilai keberhasilan. Ambillah waktu untuk beramal, itu adalah kunci menuju syurga.


Menciptakan kebiasaan baru adalah salah satu dari kunci sukses. Jika anda ingin sukses Anda harus mulai menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang akan membawa Anda kepada kesuksesan.


Harta yang paling menguntungkan ialah SABAR. Teman yang paling akrab adalah AMAL. Pengawal peribadi yang paling waspada adalah DIAM. Bahasa yang paling manis adalah SENYUM. Dan ibadah yang paling indah tentunya KHUSYUK


Harta yang paling menguntungkan ialah SABAR. Teman yang paling akrab adalah AMAL. Pengawal peribadi yang paling waspada adalah DIAM. Bahasa yang paling manis adalah SENYUM. Dan ibadah yang paling indah tentunya KHUSYUK


Barang siapa yang sedikit benarnya, maka sedikit pulahla temannya. barang siapa yang menanam kebaikan maka dia pulalahla yang menuai hasilnya


Karunia dan musibah : " Karunia akan berubah menjadi musibah bilamana karunia / nikmat membuat kita jauh dari Allah, sebaliknya Musibah akan menjadi karunia / nikmat, jika musibah itu membuat kita jadi lebih dekat kepada Allah "